FINANCEpro - Povezujemo oglaševalce s poslovno javnostjo. Kaj je to? Competopro

»Ko strast postane delo.«

Kaj zares deluje pri iskanju in izboru kadrov?

Čas branja: 4 min
13.05.2019  15:05
Z dobrimi kadri lahko premikamo meje mogočega. So največja dodana vrednost in konkurenčna prednost podjetja. So gonilo našega razvoja in rasti. Zgodbo podjetja tako pišejo zaposleni.  
Kaj zares deluje pri iskanju in izboru kadrov?
Laura Smrekar, partnerka in direktorica komuniciranja, Competo
Foto: MatjazFaris

Med glavne izzive, s katerimi se danes spopadajo delodajalci na področju trga dela, gotovo sodita tudi iskanje in izbor kadrov. Veliko podjetij se je v zadnjih letih močno spremenilo: nove metode delovanja, nove organizacijske sestave, novi postopki vodenja, novi poslovni modeli, avtomatizacija … Na področju privabljanja talentov ter iskanja in izbora kadrov pa, žal, »še« nismo naredili večjih premikov, četudi ta proces, gledano globalno, doživlja korenite spremembe. Gre bodisi za tehnološke spremembe v smislu digitalizacije ali avtomatizacije samega procesa bodisi za vsebinske spremembe. Dejstvo je, da kar je na področju iskanja in izbora kadrov delovalo še pred leti, danes tako rekoč ne deluje več. Kaj pa deluje? Kako lahko nadgradimo proces iskanja in izbora kadrov? Kam je na začetku treba usmeriti pozornost?

»Če ne veš, kaj konkretno iščeš, potem boš to tudi težko našel«

Zaposlovanje nove osebe naj bi se začelo z iskanjem konkretnih odgovorov na vprašanji, zakaj potrebujemo novo osebo in kakšno osebo potrebujemo. Podjetja večinoma zaposlujejo precej ad hoc, in ne strateško, žal najpogosteje takrat, ko že gori voda. Delodajalci ponavadi sočasno potrebujejo različno število različnih novih sodelavcev: proizvodne kadre, srednji menedžment, mlade talente, strokovnjake specialiste … Jasna izhodišča že na začetku in bolj strateški pristop lahko olajšajo proces iskanja in ga naredijo precej bolj učinkovitega. Vzporednice lahko potegnemo s področjem trženja, kjer znamo podjetja dobro opredeliti, kdo je naša ciljna skupina, jo opisati, raziskati, kje je, kaj jo žene k nakupu … Tako kot na področju trženja nagovarjamo različne ciljne skupine, je smiselno tudi na področju iskanja in privabljanja kadrov ubrati podoben proces.

Jasna izhodišča iskanja

Koga iščemo in zakaj? Katera znanja, izkušnje, kompetence in lastnosti naj ima nova oseba? Merila iskanja novega kandidata so prevečkrat slabo opredeljena. Kaj to pomeni? Potrebujemo novega sodelavca, a ne znamo konkretno zapisati, katere kompetence in lastnosti bi moral imeti, da bo lahko nadpovprečno dobro opravljal svoje delo. Poleg nabora strokovnih in tehničnih znanj potrebujemo tudi jasno opredeljen nabor mehkih veščin. Dogaja se tudi, da pripisujemo prevelik pomen samo izkušnjam ali morda izkušnjam iz ene panoge. Izkušnje in znanja imajo vsekakor svojo težo, nikakor pa niso kazalnik tega, kar nam lahko oseba v prihodnje še da – njegove ključne dodane vrednosti. Ko izbiramo novega sodelavca, bi nas moral zanimati predvsem njegov potencial – vse, kar se v njem še lahko razvije in nadgradi.

Segmentacija in dobro razumevanje vseh ciljnih skupin iskanja

Bomo iskali zelo različne kadre ali samo eno raven strokovnjakov? Ko imamo opredeljeno ciljno skupino novih sodelavcev, sledi analiza. Idealno bi bilo, da skupaj z najboljšimi v naših vrstah v navedeni ciljni skupini, našim trženjskim in HR-oddelkom pripravimo »idealni profil« iskanih kandidatov. Če bomo, na primer, iskali nove sodelavce na področju prodaje, izdelajmo benchmark top prodajalca za naše podjetje: kakšen naj bi bil, s katerimi izkušnjami, katere kompetence in lastnosti naj bi imel, kaj ga motivira in navdušuje, kje je – kje ga lahko najdemo. Preizkusimo ta korak in videli bomo, da smo vse prevečkrat ujeti v dolgoletne vzorce. In videli bomo, da marsikaj, kar piše v naši stari sistematizaciji, ne drži vode, ne živi in je sprto s tem, kar danes na trgu dela velja. Vse prepogosto se preveč ozko držimo vzorcev, da mora oseba obvezno imeti izkušnje iz določene panoge, določenega segmenta, trga, produktov … Če vedno uporabljamo enak način, bomo težko naredili preobrat, preizkusili nekaj novega, drugačnega, kar nam lahko da drugačen, svež, inovativen pogled in pristop zunaj ustaljenih okvirjev.

Določitev kanalov in orodij – iskanja in tona komuniciranja

Ko imamo jasno opredeljene ciljne skupine iskanja (koga želimo nagovarjati), sledi korak, s katerim določimo konkretno strategijo iskanja – torej kje in kako bomo iskali nove kadre. Kanali iskanja (kje iskati) so lahko zelo različni, odvisno od tega, koga želimo nagovarjati: karierni dnevi na univerzah, zaposlitveni sejmi, inovativni video- oziroma drugi digitalni oglasi, priporočila zaposlenih, kampanja na družbenih omrežjih, mreženje na dogodkih (sejmi, konference, okrogle mize), kjer je ciljna skupina … Zelo pomembno je tudi, da izberemo ciljni skupini primeren ton komuniciranja. Če želimo nagovarjati mlade talente, bo naš ton komuniciranja gotovo drugačen, kot če želimo nagovarjati strokovnjaka za določeno področje z deset- in večletnimi izkušnjami.

Iskanje in nagovarjanje

Procesa iskanja se lahko lotevamo sami ali pa skupaj z zunanjimi strokovnjaki za iskanje in izbor kadrov. Če se tega lotevamo sami, bomo imeli nekoliko več izzivov, če bi šlo za diskretno iskanje ali iskanje izjemno deficitarnih – specifičnih ali vodstvenih – kadrov. Zunanji strokovnjaki so praviloma tudi bolj vešči nagovarjanja različnih ciljnih skupin. Izjemno pomembno je, da smo s kandidati nenehno v stiku. Odzivnost je odločilnega pomena.

Proces izbora

Prav je, da si za iskanje nove osebe vzamemo čas. Tako lahko kandidate dobro spoznavamo, prav tako pa imajo tudi kandidati na voljo dovolj časa, da spoznajo nas kot delodajalca. Vse preveč selekcijskih postopkov traja predolgo – tudi pet, šest mesecev ali več. Predolgi izbirni postopki povzročajo, da se sprva navdušeni in zagreti kandidati ali »ohladijo« ali pa sprejmejo izziv kje drugje. »Kuj železo, dokler je vroče« je pregovor, ki bi si ga lahko zapisali in večkrat prebrali med iskanjem in izbiranjem kadrov. Poleg časovne komponente je velik izziv tudi v neodzivnosti: nekomuniciranju in nedajanju povratnih informacij kandidatom v postopku izbora. Nemalokrat podjetja naredimo veliko napako – preprosto prekinemo komunikacijo in si vzamemo mesec ali več za razmislek. Kandidatu tako ostane le občutek. In občutek mu v teh primerih pravi, da za podjetje najbrž ni več dovolj zanimiv.

Slaba zaposlitvena izkušnja kandidatov

Ko zaposlujemo, prihajamo tako ali drugače v stik s številnimi kandidati. Nekateri imajo z nami osebno izkušnjo, drugi, številnejši, pa nas spoznavajo le prek pisne komunikacije (oziroma nekomunikacije) in prek tistega, kar o nas preberejo na spletu ali slišijo od drugih kandidatov. Kandidati si o nas ustvarjajo določena mnenja. Kot delodajalci imamo v rokah škarje in platno, da lahko aktivno vplivamo na njihova mnenja. Proces kadrovanja, ko prihajamo v stik s kandidati na trgu, pa za večino delodajalcev pomeni neizkoriščen ali slabo izkoriščen potencial gradnje odlične zaposlitvene izkušnje. Pomislimo pri sebi: ali se res prav vsakemu kandidatu zahvalimo za prijavo? Ali upoštevamo vse časovne roke, ki so navedeni v prijavi? Ali se vsebina v oglasih sklada s tistim, kar nato razložimo na osebnem pogovoru? Ali pogovore s kandidati v našem podjetju opravljajo za to najbolj usposobljeni posamezniki, na katere ne vpliva slaba vremenska napoved? Ali kandidate sprejmemo v prijetnem in toplem ozračju? Ali si vzamemo dovolj časa za pogovore s kandidati, in ne le 15 minut? Ali merimo zadovoljstvo kandidatov, ki so opravili pogovor v našem podjetju?

Če želimo postati magnet za dobre kadre in mlade talente, če želimo biti privlačen delodajalec, moramo kandidate postaviti v osrčje našega delovanja in razmišljanja, z namenom, da jim med procesom iskanja in izbiranja ponudimo edinstveno, nepozabno zaposlitveno izkušnjo.

PRO
Članki
Članki Že imate internega coacha, ki spodbuja razvoj potencialov zaposlenih in podjetja?

Inovativno spodbujanje razvoja potenciala in proaktivnosti zaposlenih kot tudi vodstvenega potenciala podjetja